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Webinar: Neustart nach dem Lockdown?
09. September 2020 | 10:00-11:00 Uhr Arbeitsrechtliche Herausforderungen bei corona-bedingten Restrukturierungen
Rechtliche Leitplanken beim Thema Kurzarbeit
Bei jedem dieser sechs Schritte konnten Fehler unterlaufen, die es zu vermeiden galt und die nun im Rahmen der Nachprüfungen durch die Arbeitsagenturen aufgedeckt werden könnten.
Zunächst musste sich jeder Arbeitgeber – quasi als Vorüberlegung – darüber Klarheit verschaffen, ob er tatsächlich Kurzarbeit einführen möchte oder vielmehr ein Personalabbau das probate Mittel zur Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Pandemie darstellt. Viele Arbeitgeber sprangen im März 2020 bzw. spätestens im April 2020 reflexartig auf das Thema Kurzarbeit an: Die Arbeitsaufträge waren eingebrochen und die Kurz arbeit war das probate „Soforthilfe-Programm“ für Arbeitgeber.
Erst jetzt realisieren viele Arbeitgeber: Während der Kurzarbeit ist der Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung rechtlich anspruchsvoll. Jedenfalls darf sich der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen – während oder auch nach der Kurzarbeit – nicht (ausschließlich) auf Gründe stützen, die bereits zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Neben den Gründen, die die Kurzarbeit begründet hatten, müssen für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung weitere Gründe hinzugekommen sein. Nur diese weiteren Gründe können eine Kündigung rechtfertigen.
Daher mussten und müssen sich Arbeitgeber vor Einführung einer Kurzarbeit gut überlegen, wie sich der künftige Personalbedarf abbilden lässt. Rechtlich ohnehin schwierig durchsetzbare Kündigungen werden im Zusammenhang mit der Kurzarbeit letztlich noch schwieriger durchsetzbar, was ggf. sogar zu einer Steigerung der Abfindungszahlungen führen dürfte.
Dieser Beitrag ist Teil des Expertpapers "Covid 19: Arbeitsrechtliche Handlungsoptionen".
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