Sachgrundlose Befristung

Die Gesetzeslage

Befristungen ohne Sachgrund sind unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zu zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Beschäftigungsdauer von zwei Jahren kann das Arbeitsverhältnis dreimal verlängert werden.

Unzulässig ist die sachgrundlose Befristung dann, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Für neu gegründete Unternehmen bestehen Erleichterungen bezüglich der Dauer der Befristung, in Tarifverträgen kann von der Höchstdauer der Befristung wie von der Anzahl der Verlängerungen abgewichen werden.

Die bisherige Rechtsprechung

Die Gerichte entschieden bislang nicht einheitlich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging seit 2011 davon aus, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund möglich sei, wenn die Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurücklag (BAG, Urteil vom 6.4.2011, 7 AZR 16/09).

Die aktuelle Entscheidung

Das BAG hat angesichts einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG), Beschluss vom 6.6.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, seine Rechtsprechung geändert. Denn nach Ansicht des BVerfG ist grundsätzlich von einem Verbot der Vorbeschäftigung auszugehen, von dem nur in engen Grenzen Ausnahmen zulässig sind. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, von kurzer Dauer gewesen ist oder anders geartet war.

Unter Berücksichtigung der Entscheidung des BVerfG hat das BAG nun entschieden:

„Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.“ (Quelle: Pressemitteilung des BAG 3/19)

Praktische Auswirkungen des Urteils

Die Einschätzung, wann eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber schädlich ist und damit zu einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses führt, ist nach dem Urteil des BAG schwieriger geworden. Die Dauer von drei Jahren dürfte jedenfalls nicht mehr als ausreichend anzusehen sein. Die weiteren Umstände, ob also eine anders geartete Tätigkeit, wie zum Beispiel die als Werkstudent, oder eine zeitlich kurze Beschäftigung, wie bei einer Nebenbeschäftigung als Student, im Einzelfall vorliegen, müssen nun noch restriktiver geprüft werden.

Im Ergebnis bleibt, neben den sonstigen Möglichkeiten der Gestaltung von Arbeitsverträgen, bei einer relevanten Vorbeschäftigung nur die Befristung des Arbeitsvertrages mit Sachgrund, wie ihn § 14 Abs. 1 TzBfG vorsieht. Ein solcher kann sich auch an einen sachgrundlos befristeten Vertrag anschließen (nicht jedoch umgekehrt).

Unabhängig von der geänderten Rechtsprechung des BAG ist wegen der weitreichenden Folgen bei der Abfassung von befristeten Arbeitsverträgen besondere Vorsicht geboten.

Für Ihre Fragen rund um die neuen Anforderungen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.