Energiepreisbremse, Arbeitsplatzerhaltungspflicht und Boni- und Dividendenverbot

15.02.2023. Erfahren Sie die wichtigsten Rechte und Pflichten zur Arbeitsplatzerhaltung und zum Boni- und Dividendenverbot aufgrund von Energiepreisbremsen. Arbeitgeber müssen gegebenenfalls schnell handeln und u. a. Beschäftigungsvereinbarungen zur Sicherung von Arbeitsplätzen der Prüfbehörde vorlegen.

Zum 1. Januar 2023 sind das Strompreisbremsengesetz (StromPBG) und das Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetz (EWPBG) in Kraft getreten, die neue Pflichten und Verbote für Arbeitgeber enthalten.

Die sog. Energiepreisbremsen sollen die wirtschaftlichen Auswirkungen der krisenbedingten Energiepreissteigerungen abfedern. Hierzu werden Energieversorgungsunternehmen verpflichtet, grundsätzlich allen Verbrauchern von Strom, Gas und Wärme eine finanzielle Entlastung zu gewähren.

Etwas überraschend enthalten die neuen Regelungen für die Energiewirtschaft auch arbeitsrechtliche Implikationen. Versteckt sowohl im StromPBG als auch im EWPBG finden sich eine Arbeitsplatzerhaltungspflicht sowie ein Boni- und Dividendenverbot. Im Folgenden wird zusammengefasst, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber überhaupt betroffen sind und worauf sie achten sollten.

Welche Arbeitgeber sind betroffen?

Für die Frage der Betroffenheit der Arbeitgeber ist nach der Höhe der Entlastungen zu unterscheiden.

2 Mio. Euro Entlastung

Die Arbeitsplatzerhaltungspflicht aus § 29 EWPBG bzw. § 37 StromPBG betrifft Arbeitgeber, die finanzielle Entlastungen von über 2 Mio. Euro nach StromPBG und EWPBG zunächst im Jahr 2023 deutschlandweit an den Entnahmestellen beziehen. Die Grenze in Höhe von 2 Mio. Euro erscheint nur auf den ersten Blick hoch. Aufgrund der hohen Entlastungswirkung beim Strom-, Erdgas- und Wärmebezug könnte sie in einigen Unternehmen schnell erreicht werden.

Nach unserer Einschätzung sind nicht nur die üblichen energieintensiven Unternehmen und das produzierende Gewerbe, sondern durchaus auch mittelständische Unternehmen betroffen. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn ein Unternehmen an mehreren Betriebsstätten in Deutschland Strom, Gas oder Wärme entnimmt.

25 Mio. bzw. 50 Mio. Euro Entlastung

Mit 25 Mio. bzw. 50 Mio. Euro Entlastungssumme liegt die Grenze für das Boni- und Dividendenverbot nach § 29a EWPBG bzw. § 37a StromPBG deutlich höher. Die Entlastungssumme wird ähnlich berechnet wie die Entlastungsbeträge im Rahmen der Arbeitsplatzerhaltungspflicht. Zur Entlastungssumme zählen u. a. weitere staatliche Beihilfen, die einem Unternehmen im Zusammenhang mit gestiegenen Energiekosten infolge der Aggression Russlands gegen die Ukraine gewährt werden. Daneben sind bei der Bestimmung der Entlastungssumme Höchstgrenzen zu berücksichtigen.

Die rechtskonforme Bestimmung von Entlastungsbeträgen, Entlastungssummen und Höchstgrenzen ist im Einzelfall komplex und mit Unsicherheiten zur rechtlichen Auslegung der Gesetze und deren Umsetzung behaftet. Unsere Energierechtsexpert*innen unterstützen Sie bei einer zumindest überschlägigen Berechnung.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die vom Gesetzgeber vorgegebene Arbeitsplatzerhaltungspflicht beachtet wird. Dazu muss eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung vorgelegt werden, die als Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder schriftliche Erklärung und Selbstverpflichtung ausgestaltet sein kann. Inwieweit etwaige bestehende kollektive Beschäftigungssicherungsvereinbarungen genutzt werden können, wäre im Einzelfall zu prüfen. Arbeitgeber haben der Prüfbehörde bis zum 15. Juli 2023 eine entsprechende Beschäftigungssicherungsvereinbarung als Nachweis vorzulegen.

Die Arbeitsplatzerhaltungspflicht impliziert, dass bei einer bloßen schriftlichen Erklärung und Selbstverpflichtung bis zum 30. April 2025 90 Prozent der zum 1. Januar 2023 vorhandenen Vollzeitäquivalente an Arbeitsplätzen erhalten bleiben müssen.

Sofern eine Entlastungshöhe von 25 Mio. Euro überschritten wird, dürfen bis Ende 2023 keine Boni und auch keine variablen oder sonstigen im Gesetz beschriebenen Vergütungsbestandteile (kurz: Boni) gewährt werden, die nach dem 1. Dezember 2022 vereinbart oder beschlossen wurden. Entsprechendes gilt für Erhöhungen bisher vereinbarter Boni. Es ist außerdem untersagt, freiwillige Vergütungen oder Abfindungen zu gewähren, soweit diese rechtlich nicht geboten sind. Zudem ist es untersagt, einem Mitglied der Geschäftsleitung oder eines gesellschaftsrechtlichen Aufsichtsorgans eine Vergütung zu gewähren, die über die Grundvergütung des Mitglieds vor dem 1. Dezember 2022 hinausgeht. Ein Inflationsausgleich ist jedoch zulässig. Die Vergütung von Mitgliedern, die nach dem 1. Dezember 2022 Mitglied der Geschäftsleistung werden, bemisst sich an der Vergütung anderer Mitglieder derselben Verantwortungsstufe drei Monate vor dem 1. Dezember 2022.

Ab einer Entlastungshöhe von 50 Mio. Euro betrifft das Dividendenverbot darüber hinaus alle Gewinnausschüttungen. Das Boni- und Dividendenverbot gilt in diesem Fall für alle Boni und Dividenden für das Jahr 2023, unabhängig vom Datum der konkreten Auszahlung. Erst ab 1. Januar 2024 können erneut Boni vereinbart werden. Es besteht die Möglichkeit, einen Verzicht auf die jeweilige Entlastung bis zum 31. März 2023 zu erklären.

Folgen einer Nichtbeachtung der Nachweispflicht zum 15. Juli 2023

Wird der Nachweis der Beschäftigungssicherung der Prüfbehörde nicht fristgemäß bis zum 15. Juli 2023 vorgelegt, so beschränkt sich die Höhe der Entlastungen auf 2 Mio. Euro. Die Behörde kann nach pflichtgemäßem Ermessen Entlastungen über 2 Mio. Euro zumindest teilweise zurückfordern, sofern diese bereits geleistet wurden. Andernfalls ist eine Kürzung künftiger Entlastungen möglich.

Arbeitgeber müssen langfristig planen und Rückforderungen vermeiden

Arbeitgeber, bei denen keine Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge existieren und die fristgemäß eine Selbstverpflichtungserklärung bzgl. der Arbeitsplatzerhaltungspflicht abgegeben haben, müssen langfristig planen.

Arbeitgeber, die eine Selbstverpflichtung abgegeben haben, müssen der Prüfbehörde einen Abschlussbericht über die Arbeitsplatzerhaltung vorlegen, der die Arbeitsplatzentwicklung darstellt. Eine direkte zeitliche Vorgabe ist bislang nicht vorgesehen. Nach der Gesetzesbegründung soll der Nachweis spätestens bis zum 31. Dezember 2025 erfolgen, in begründeten besonderen Ausnahmefällen kann ggf. auch eine spätere Einreichung gerechtfertigt sein.

Im Fall eines Arbeitsplatzabbaus sind die Gründe dafür darzulegen. Die Prüfbehörde soll die gewährte Entlastung, die 2 Mio. Euro übersteigt, ganz oder teilweise zurückfordern, wenn der Letztverbraucher oder Kunde die Mindestverpflichtung bzgl. des Erhalts von 90 Prozent Arbeitsplatzvollzeitäquivalente nicht erfüllt.

Es gibt Spielraum. Die Prüfbehörde soll nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden, vgl. z. B. § 29 Abs. 4 Satz 1 EWPBG.

Heute schon planen für den Prüfbericht für 2025

Hauptanforderung an den Prüfbericht ist die Darstellung der Arbeitsplatzentwicklung. Geeignet sind auf jeden Fall etwa die Wirtschaftsprüfer*innen von Mazars.

Sollte der Arbeitgeber bestimmte Investitionen getätigt haben (vgl. etwa § 29 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 EWPBG), ist dem Abschlussbericht ein entsprechender Investitionsplan beizufügen. Dies ist wichtig, weil sich daran mögliche Rückforderungen orientieren.

Die Rückforderung soll prozentual der Höhe der Unterschreitung der Verpflichtung entsprechen. Eine Unterschreitung der vereinbarten oder zugesicherten Zahl an zu erhaltenen Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalenten um bis zu 50 Prozent kann danach etwa durch Investitionen in Höhe von mindestens 50 Prozent des erhaltenen Förderbetrags ausgeglichen werden.

Umwandlungen und Betriebsübergänge nach § 613a BGB sind zu berücksichtigen und in Entscheidungen einzubeziehen.

Positiv ist grundsätzlich die leicht versteckte allgemeine Öffnungsklausel (vgl. etwa § 29 Abs. 4 Nr. 3 letzter Satz EWPBG), nach der die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers und seines Wirtschaftszweiges bei der Entscheidung zu beachten ist. Wir beraten Sie gerne dazu, wie auch dies in die langfristige Planung einbezogen werden kann.

Mazars unterstützt Sie

Wir bei Mazars unterstützen Sie gerne in allen Fragen des Energierechts sowie der Arbeitsplatzsicherung und der Boni- und Dividendenthemen.

Gerne prüfen wir zunächst energierechtlich, ob Ihr Unternehmen im Rahmen der Energiepreisbremsen und weiterer staatlicher Hilfen die kritischen Schwellenwerte (2 Mio., 25 Mio. oder 50. Mio. Euro) überhaupt erreicht. Lassen Sie uns dann besprechen, ob Ihre bereits bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen die sich aus der Arbeitsplatzerhaltungspflicht ergebenden Anforderungen erfüllen. Andernfalls sind wir Ihnen gerne bei der Anpassung oder Neufassung von Beschäftigungssicherungsvereinbarungen behilflich. Auch für die wichtige Unterstützung bei der Konzeptionierung und Umsetzung der nachfolgenden Punkte der Checkliste stehen wir bereit. Eine langfristige Planung ist unerlässlich für die Sicherung der staatlichen Hilfen.

Checkliste für Arbeitgeber:

  • Ermittlung von Entlastungsummen
  • Ermittlung der Vollzeitäquivalente an Arbeitsplätzen
  • Erstellung einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung oder der alternativen Erklärungen
  • rechtzeitige Vorlage an die Prüfbehörde
  • Überprüfung von Boni- und Dividendenzahlungen einschließlich der rechtlichen Grundlagen (Zeitpunkt der Begründung etc.)
  • langfristige Planung des testierten Abschlussberichts über die Arbeitsplatzentwicklung unerlässlich
  • Investitionen planen
  • laufende Prüfung der Arbeitsplatzsituation
  • Neubesetzung von Arbeitsplätzen vs. anteilige Rückzahlung der Förderung
  • ggf. Erstellung des Abschlussberichts

Wir von Mazars unterstützen Sie hierbei gerne. Unsere Expert*innen des Arbeitsrechts- und Energierechts-Teams von Mazars stehen Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.