Institutsvergütungsverordnung

Die Überarbeitung der InstitutsVergV setzt die Anforderungen der Leitlinien der Europäischen Bankenaufsichtsbehörde (EBA) für eine solide Vergütungspolitik in deutsches Recht um. Die Leitlinie konkretisiert die Vergütungsregelungen der europäischen Eigenmittelrichtlinie und -verordnung CRD IV und CRR.

Kernpunkt der neuen Verordnung bildet neben der Neudefinition des Begriffs der fixen Vergütung auch eine größere Differenzierung der Behandlung der unterschiedlichen Erscheinungsformen variabler Vergütung. Voraussetzungen dafür, dass eine Vergütung als fix eingestuft werden kann, sind u. a.:

• Ermessensunabhängige Gewährung und Höhe
• Vorab festgelegte Voraussetzungen für die Gewährung und Höhe
• Voraussetzungen müssen für den Mitarbeiter transparent sein
• Dauerhafte Gewährung und Höhe
• Bietet keine Anreize für eine Risikoübernahme
• Vergütung darf nicht einseitig vom Institut verringert, ausgesetzt oder aufgehoben werden können und nicht leistungsabhängig oder sonst vom Eintritt zuvor vereinbarter Bedingungen abhängig ausgestaltet sein

Die Definition des Begriffs der variablen Vergütung in der alten InstitutsVergV entfällt, da nun alle übrigen Vergütungsbestandteile, die nicht als „fixe Vergütung“ gelten, als variable Vergütung anzusehen sind. Funktionsbezogene Zulagen und Auslandszulagen werden gemäß der neuen InstitutsVergV (vgl. § 2 Abs. 6 Satz 3 und 4) unter bestimmten Voraussetzungen explizit der fixen Vergütung zugerechnet. Auch finanzielle Leistungen oder Sachbezüge, die keine Anreize zur Eingehung finanzieller Risiken begründen, werden künftig nicht mehr vom Vergütungsbegriff ausgenommen, sondern gelten als Fixvergütung, sofern sie die Voraussetzungen des § 2 Abs. 6 Satz 2 erfüllen. Ansonsten sind sie der variablen Vergütung zuzurechnen.

Auch Abfindungen gelten nach der neuen InstitutsVergV (vgl. § 5 Abs. 7) als variable Vergütung. Ferner sind die Anforderungen an die Zulässigkeit von Abfindungen durch die neue InstitutsVergV deutlich verschärft worden. Ein Institut hat in seiner Vergütungsstrategie Grundsätze hinsichtlich der Gewährung von Abfindungen festzulegen, die einen Höchstbetrag oder Kriterien für die Bestimmung der Abfindungshöhe umfassen. Davon unberücksichtigt bleiben bestimmte Abfindungen, insbesondere solche, auf die ein gesetzlicher Anspruch besteht oder die als Sozialplanabfindung bzw. aufgrund eines rechtskräftigen Urteils zu leisten sind.

Die neue InstitutsVergV stellt außerdem besondere Anforderungen an sogenannte „bedeutende Institute“ – „bedeutende Institute“ sind Institute, deren Bilanzsumme in den letzten drei Geschäftsjahren durchschnittlich 15 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat (vgl. § 17 Abs. 1). Die InstitutsVergV verpflichtet diese Institute, sogenannte „Risk Taker“ zu ermitteln (vgl. § 18 Abs. 2). Mitarbeiter sind dann als Risk Taker anzusehen, wenn sich ihre berufliche Tätigkeit wesentlich auf das Risikoprofil des Instituts auswirkt. Die Identifikation von Risk Takern obliegt der Geschäftsleitung und ist mindestens jährlich bzw. im Bedarfsfall, z. B. aufgrund der Einstellung neuer Mitarbeiter, auch unterjährig zu überprüfen. Die Risk-Taker- Analyse ist nach den Kriterien der Delegierten Verordnung (EU) Nr. 604/2014 zur Ermittlung der Mitarbeiterkategorien, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil eines Instituts auswirkt, vorzunehmen. Die Vergütungssysteme dieser Mitarbeiter unterliegen zusätzlichen Anforderungen. Beispielsweise verringern negative Erfolgsbeiträge des Risk Takers oder ein negativer Gesamterfolg des Instituts die Höhe der variablen Vergütung. Ferner ist auch ein vollständiger Verlust derselben möglich (vgl. § 18 Abs. 5). Darüber hinaus haben Institute die Möglichkeit, bereits ausgezahlte variable Vergütungen, auf Basis einer periodengerechten Zuordnung, zurückzufordern (Clawback-Klausel). Die Rückforderungspflicht bezieht sich jedoch nur auf schwerwiegende negative Erfolgsbeiträge des einzelnen Risk Takers i. S. d. § 18 Abs. 5 S. 3 InstitutsVergV.